| 注意！勞動仲裁標準或將迎來重大變化 |
| 發布時間：2024-01-09 丨 閱讀次數： |
一直以來，我們都說不管是HR還是員工都要熟悉勞動法。 勞動者是社會經濟發展的基礎，勞動者的辛勤耕耘和無私奉獻對社會的穩定和繁榮至關重要。其中，人民法院承擔著保護勞動者權益的責任，確保勞動者在工作中享有合法權益的保障。 近期，最高人民法院在其公眾號上就《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(二)(征求意見稿)》公開征求意見。 雖然僅是意見稿，但其中很多細則卻對勞動仲裁標準有了新的標準，大家應該提前預警。 股權激勵屬于勞動報酬可申請勞動仲裁 股權激勵作為一種新興的正在被逐漸廣泛應用的公司員工收益激勵機制，因同時具有金融產品及股東身份象征的雙重屬性，導致理論及實務界對股權激勵收益是否屬于勞動報酬一直存在爭論，司法實務中裁判不一的現象較為突出。 在《征求意見稿》發布之前，對于股權激勵是否屬于勞動報酬存在兩種主要不同的觀點： 觀點一：股權激勵糾紛基于勞動關系發生因此應當按照勞動爭議處理 持這種觀點的法院的理由在于，雖然存在股權激勵協議但協議存在的基礎是員工與企業之間存在勞動關系，雙方之間并非平等民事主體。 如果沒有勞動關系、不受績效考核和業績等因素的限制，雙方之間就不會存在進行股權激勵的必要。 觀點二：股權激勵糾紛應當按照普通合同爭議處理 持這種觀點的法院的理由在于，股權激勵產生的法律關系與勞動關系具有獨立性，股權激勵的客體不是勞動報酬。 股票期權激勵制度是一種現代公司治理制度，該等協議屬于平等民事主體之間設立、變更、終止民事權利義務關系的合同。 勞動關系并不直接影響或構成股權激勵協議中雙方具體的權利義務內容，當事人選擇簽訂涉案協議并未受到與身份有關的限制。 在此次的《征求意見稿》第一條中明確提出： 用人單位基于勞動關系以股權激勵方式為勞動者發放勞動報酬，勞動者請求用人單位給付股權激勵標的或者賠償股權激勵損失發生的糾紛屬于勞動爭議，但因行使股權發生的糾紛除外。 當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應予受理。 也就是說，征求意見稿中初步明確，股權激勵屬于勞動報酬，二者發生勞動糾紛可以走勞動仲裁的途徑解決。
因勞動者未簽訂勞動合同不予支持二倍工資 根據《勞動合同法》第八十二條規定： 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 根據《勞動爭議調解仲裁法》規定： 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。 也就是說，就國家層面而言，用人單位規定，沒有跟員工簽訂勞動合同需要支付二倍工資，但是在實踐中二倍工資差額的時效問題，在各地區的規定都有所不同。 在此次《征求意見稿》中關于未訂立書面勞動合同第二倍工資的仲裁時效規定： 用人單位未依法與勞動者訂立書面固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限勞動合同，勞動者請求用人單位支付未訂立勞動合同第二倍工資的，仲裁時效期間適用勞動爭議調解仲裁法第二十七條第一款規定，從用人單位應當訂立勞動合同之日起滿一個月的次日起計算。 用人單位未依法與勞動者訂立書面無固定期限勞動合同，勞動者請求用人單位支付未訂立勞動合同第二倍工資的，仲裁時效期間適用勞動爭議調解仲裁法第二十七條第一款規定，從用人單位應當訂立勞動合同的次日起計算。 即，再次明確未簽訂二倍工資差額不屬于勞動報酬，不適用特殊勞動仲裁時效，未簽訂書面勞動合同的第二倍工資的仲裁時效為一年是時效，這個和以前是一樣的規定。 值得關注的是，在此次征求意見稿中也明確了不予支付未訂立書面勞動合同第二倍工資情形： 因下列情形未訂立書面勞動合同，勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同第二倍工資的，人民法院不予支持: (一)因不可抗力導致未訂立的; (二)因勞動者自身原因未訂立的; 三)因存在勞動合同法第四十五條、勞動合同法實施條例第十七條、工會法第十九條規定的情形，在勞動合同期滿續延期內未訂立的; (四)法律、行政法規規定的其他情形。 該條明確了因員工自身原因導致未簽訂書面勞動合同的，不予支持二倍工資。 未依法繳納社保勞動要求經濟補償，應予支持 繳納社會保險費是用人單位的法定義務，據《勞動合同法》有關規定用人單位“未依法為勞動者繳納社會保險費”的勞動者不但可以立即行使勞動合同解除權利還有權獲得經濟補償。 在此次《征求意見稿》中明確： 用人單位與勞動者有關不繳納社會保險費的約定無效。 勞動者與用人單位約定不繳納社會保險費，勞動者以用人單位未依法繳納社會保險費為由請求支付經濟補償的，人民法院應予支持。 用人單位補繳社會保險費后，請求勞動者返還已給付的社會保險補償的，人民法院應予支持。 雖然意見中明確勞動者與用人單位約定不繳納社會保險費，勞動者以用人單位未依法繳納社會保險費為由請求支付經濟補償的，人民法院應予支持，但在實際生活中如何界定《勞動合同法》中的“未依法繳費”往往就成為勞動爭議的焦點。 這里簡單給大家拓展幾種情形： 1、尚未進行社會保險登記的 《社會保險法》第五十七條規定，用人單位應當自成立之日起三十日內憑營業執照、登記證書或者單位印章，向當地社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。社會保險經辦機構應當自收到申請之日起十五日內予以審核，發給社會保險登記證件。 用人單位在未依法進行社會保險登記的情況下，也不可能為勞動者依法繳納社會保險費。勞動者以用人單位“未依法繳費”而辭職并主張經濟補償，依據充分。 2、未依法為勞動者辦理社會保險登記的 《社會保險法》第五十八條規定，用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。 為勞動者辦理社會保險登記是用人單位依法繳納社會保險費的前提。在用人單位不依法辦理社會保險登記的情況下，勞動者有權據此辭職并獲得經濟補償。 3、用人單位未辦齊“五險”的 《社會保險法》第二條規定，國家建立基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質幫助的權利。 但是，個別用人單位為了降低成本，只參加部分社會保險，導致出現缺失險種的情況，也會造成“未依法繳費”的結果。 4、欠繳或漏繳社會保險費的 《社會保險法》第六十條規定，用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會保險費，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。 《社會保險費征繳暫行條例》第十條進一步規定，繳費單位必須按月向社會保險經辦機構申報應繳納的社會保險費數額，經社會保險經辦機構核定后，在規定的期限內繳納社會保險費。 據此，用人單位出現欠繳或漏繳情形，勞動者據此辭職并主張經濟補償的，應得到支持。 |
|
|
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||||||||
